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Comparación salarial en el sureste guanajuatense Ver pantalla completa / Imprimir

Por: Juan Carlos Rolón Martínez


Resumen

El presente artículo pretende señalar las diferencias salariales existentes en la región sureste del estado de Guanajuato. El pasado mes de septiembre, durante una encuesta salarial realizada aleatoriamente en la región mencionada se detectaron patrones de compensación muy irregulares que no coinciden con la remuneración esperada según el nivel académico. Resalta, entre otro datos, que el sector público ofrece mejores pagas que el sector privado lo cual refleja una diferencia competitiva negativa para el sector privado al momento de reclutar, contratar y retener a personal. También, el lector podrá apreciar que los puestos de toma de decisiones y de autoridad siguen bajo el mando del género masculino, mientras que las posiciones de apoyo administrativo se le delegan a la mujer.

Palabras clave: Salario, género, privado, público, académico.


Abstract

This current article pretends to appoint the salary differences in the Guanajuato State Southeast region. Last September, during a survey about salaries applied randomly in the mentioned region, irregular compensation patterns were detected and not directly related to the expected pay according to academic level. It is highlighted that the public offices and institutions offers better wages than the private sector, which reflects a negative competitive difference for the private sector that affects its own recruiting, hiring and retaining of human talent. In the same vein, the reader will notice that the job positions that include take of decision or authority remain under the command of the male gender, as the administrative support job position are offered to women.

Keywords: wages, gender, propietary, public, académic.


Introducción

La región sureste del estado de Guanajuato es una zona con muy lento crecimiento económico y sin algún corredor industrial que la impulse a competir con las regiones centrales este y oeste del Estado. Las economías predominantes son las del comercio con tendencia informal, los envíos de dólares de los migrantes familiares, la agricultura y algunas (pocas) fábricas establecidas recientemente.

Para los efectos de este estudio, la información obtenida involucra encuestados de Acámbaro, Jerécuaro, Tarandacuao, Coroneo y Salvatierra. Se consideraron como parte de esta región a los municipios michoacanos de Maravatío y Zinapécuaro por su colindancia y estrecha comunicación social y comercial.

En conjunto estas poblaciones albergan 407,172 personas con una predominancia ligera femenil del 53% 1. La Población Económicamente Activa (PEA) nacional al 2010 era de 59.16% 2, dato, que si usamos como referencia, mostraría que la PEA en la región de estudio es de 240,883 habitantes.

Los habitantes en esta región suelen cambiar con frecuencia de empleo a pesar de no existir gran variedad, este estudio busca dar al lector una perspectiva de la influencia que la actual tendencia de pagos puede tener sobre este fenómeno de rotación.

Objetivo: Analizar los tabuladores salariales de la región e identificar las incongruencias en las políticas salariales de los sectores públicos y privados locales con la perspectiva de género.


Planteamiento del problema

La oferta de algunas fuentes de empleo en la región no es lo suficientemente atractiva para la demanda laboral que pretende ingresar al sector privado para gozar de prestaciones sociales y una estabilidad laboral. A preguntas directas con la población, refieren que las pagas no son tan competitivas en relación a los trabajos en comercios semi-formales que además exigen menos esfuerzo que en los empleos productivos.

Por otra parte en base a la creencia de que los salarios son mejores, las personas con niveles académicos de medio a superior tienden a buscar empleo con mayor ahínco en las instituciones públicas estatales o federales y con menor énfasis en las municipales. Mientras tanto, los empresarios locales suelen quejarse de la alta rotación de personal y la dificultad para cumplir sus procesos de reclutamiento. En esta investigación se comparan las formas de compensaciones salariales de ambos sectores (público y privado).

Otra molestia detectada fue la de inequidad de género en la selección de personal para puestos clave pues se argumenta que las mujeres no son tomadas en cuenta para aquellos puestos con autoridad.


Método de trabajo

Setenta y dos alumnos de las carreras de TSU en Administración de recursos humanos (4º cuatrimestre), Ingeniería en desarrollo e innovación empresarial e Ingeniería en tecnologías de la información de 10º cuatrimestre, encuestaron en forma aleatoria a familiares y amigos de sus comunidades vecinales para obtener los siguientes datos: lugar donde labora, puesto de trabajo, sueldo, si la empresa es formal, si reciben prestaciones, su género y el municipio en donde está ubicada la fuente de empleo.

Los datos obtenidos fueron de 1,167 personas trabajadoras, tras filtrar las duplicidades y eliminar puestos de otras localidades, solo se mantuvieron 1,057 registros. La muestra es notable considerando que la herramienta informática de Netquest.com3 sugiere una muestra poblacional de 384 individuos sobre la PEA antes mencionada, en una encuesta con margen de error del 5%, nivel de confianza del 95% y heterogeneidad del 50%.

Aunque no se impusieron restricciones de género ni de nivel académico a los encuestados, solo se les requirió a estos que fuesen mayores de 16 años de edad y que percibiesen un sueldo por parte de un patrón, con lo cual se dejó fuera de la encuesta a los auto-empleados y/o empresarios.


Resultados

Los encuestados mencionaron 388 empresas, instituciones y comercios distintos como fuente de empleo, lo que por su diversidad permite dar mayor representatividad a los datos recibidos. De todos estos empleadores se estimó que 24% actúa en un marco de informalidad laboral.

Ante la pregunta acerca de si existe la inequidad de género en las posiciones laborales clave de las organizaciones, la Figura 1 muestra que en los puestos con autoridad y facultad de toma de decisiones, el género masculino ocupa al menos dos de cada tres de esas posiciones; mientras que en las tareas clave administrativas, son las mujeres quienes ocupan el 71% de esas actividades, por lo que se puede afirmar que la tendencia es que los hombres hagan el trabajo de dirección y las mujeres del papeleo administrativo y demás funciones de oficina.

Respecto a los sueldos promedio pagados en estas mismas posiciones (ver Figura 2), a nivel supervisión y administrativo, las diferencias son del 7% y 3% respectivamente lo que indica una diferencia especial al género y que la paga es por el puesto y no por el sexo del ocupante. En tanto, en los puestos gerenciales sí hay un margen de más del 50% que favorece a los hombres. Al analizar los puestos de nivel operativo ya sean de producción de bienes o generación de servicios, los hombres ingresan a sus bolsillos un 12% más que las mujeres (ver Figura 3). La proporción ocupacional en esta muestra fue del 55% del sexo masculino y 45% del femenino ( ver Figura 4).

Respecto al monto promedio de lo que pagan las organizaciones en distintos niveles, la Figura 5 permite observar que las instituciones del sector público ofrecen mejores remuneraciones que aquellas del sector privado.

La comparación anterior da una muestra de la diferencia en cuanto a las políticas salariales de ambos sectores y una creencia popular de que las empresas privadas que tienen sustentabilidad propia ofrecen salarios mayores que las del sector público por el mercado de crecimiento en el que compiten, sin embargo, en este estudio, dicha creencia queda desmentida. Por el otro lado, las instituciones gubernamentales que se sostienen por la recaudación tributaria y pago de derechos o matrículas, tienen una mayor compensación hacia sus empleados. El hecho anterior podría responder parcialmente el por qué los empresarios locales tienen tanta dificultad para reclutar, contratar y retener a sus trabajadores.

Adicional a los datos mencionados, al preguntar a los encuestados si reciben algún tipo de prestación social, en efectivo o en especie adicional a su sueldo por parte de sus empleadores, en la gráfica (ver Figura 6), se aprecia que en el sector privado, 36% de los trabajadores no goza de algún beneficio extra, mientras que en el sector público, 23% de los encuestados manifestó no tener prestaciones, lo que podría deberse a que ocupan esos puestos temporales o de apoyo que suelen manejar las instituciones gubernamentales.

Al agrupar a los encuestados en cuántas veces cabe su actual paga en el salario mínimo general (SMG), se detectó que 63% de esa población subsiste con hasta 3 SMG que equivalen a $5,739.30, el grupo que recibe entre 4 y 6 SMG representa el 27% y 10% restante percibe ingresos de 7 o más SMG (ver Figura 7 ).i

Al segmentar la misma población pero por sectores privados y públicos, los resultados muestran que en el sector privado, 77% de los trabajadores perciben hasta 3 SMG mientras que en el sector público son 33%; en el grupo que recibe de 4 a 6 SMG, los trabajadores privados representan el 17% y en la población laboral pública son el 47%; por último, al analizar aquellos que perciben de 7 a más SMG, en el sector privado solo 6% forman parte de este nivel, en tanto en el sector público representan 20%.

Cuando se relacionan los puestos de trabajo al nivel académico mínimo deseado para esas posiciones, el estudio reflejó que aquellas personas con estudios menores al bachillerato, tienden a percibir menos de $4,000 mensuales; mientras que con preparatoria o bachillerato que ofrezca algún título técnico, promedian ingresos de $5,264 al mes. Un grado de TSU recibe, la paga media en $7,172 y en puestos que requieran algún grado superior, los sueldos son de alrededor de $14,126 (ver Figura 8).

En un análisis distinto se han evaluado a los docentes, quienes en promedio perciben $8,500 mensuales; sin embargo, al ser los encuestados mayoritariamente del sector público, no fue posible determinar con confiabilidad la diferencia en las pagas entre los colegios privados y los subsidiados por el Gobierno.

En la comparación de puestos operativos contra aquellos que se dedican a las ventas o promoción de bienes y servicios, se apreció que los primeros podrían ganar 25% más si se dedicasen a la comercialización (ver Figura 9).

Únicamente revisando a las empresas reportadas por los encuestados y que se dedican a la producción de bienes, los sueldos en producción apenas son 10% mayores que los de las personas en tareas de intendencia o vigilancia, y los puestos administrativos tienen mejores pagas que los de supervisión (verFigura 10). Al comparar sueldos de los negocios dedicados al comercio en general, el promedio arrojado fue de $3,690 mensuales mientras que el de obreros de producción fue de $3,321 por mes.


Conclusiones

El presente estudio de investigación arrojó de inicio que aún existe inequidad de género en la asignación de puestos de autoridad hacia mujeres y que a ellas se les delegan los puestos secretariales y administrativos que involucren papeleo o procesamiento de datos. La paga promedio general puso a las mujeres un 32% debajo de lo que perciben los hombres.

Ante la inconformidad del sector privado para poder reclutar, contratar y retener a sus trabajadores y aminorar el costo del efecto de la rotación de personal, se puede apreciar que es el mismo gobierno quien le hace competencia directa y le dificulta la captación de estos trabajadores, aunque no es culpa del gobierno en sí, sino de la paga tan baja que tienen las empresas privadas a niveles operativos que no logran rebasar los 2 SMG.

Otro aspecto que influye en esta rotación de personal, es la falta de prestaciones a sus trabajadores y la informalidad con que manejan sus empresas. Por último, es de resaltar que actividades tales como la comercialización de productos, ya sea en mostrador o en ruta, promediaron mejores ingresos que los de aquellos que participan en su elaboración, lo que indica que con menor esfuerzo físico se puede ganar mejor que en los operativos. Incluso las actividades de vigilancia o intendencia se mantuvieron a la par de los operativos lo cual es incongruente porque a estos se les da capacitación especializada.


Notas

i Se tomó como referencia la zona geográfica B a la que pertenecen los encuestados y cuyo salario mínimo general vigente en el 2014 es de $63.77 diarios.


Referencias

1 INEGI (Instituto Nacional de Estadística y Geografía). México en cifras [En línea]. [Consultado el: 1o de octubre de 2014.] Disponible en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/mexicocifras/default.aspx?e=11
2 INEGI (Instituto Nacional de Estadística y Geografía). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2010 . [En línea]. [Consultado el: 31 de octubre de 2014.] Disponible en: http://www.inegi.gob.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/encuestas/hogares/enoe/enoe2010/ENOE_2010.pdf
3 Netquest (Soluciones Netquest de Investigación). Calculadora de muestras [En línea]. [Consultado el: 10 de octubre de 2014.] Disponible en: http://www.netquest.com/es/panel/calculadora-muestras.html
- CONASAMI (Comisión Nacional de los Salarios Mínimos). Nuevos salarios mínimos 2014, por área geográfica, generales y profesionales. [En línea]. [Consultado el: 7 de octubre de 2014.] Disponible en: http://www.conasami.gob.mx/nvos_sal_2014.html
- INEGI (Instituto Nacional de Estadística, Geografía). Indicadores oportunos de ocupación y empleo. [En línea]. [Consultado el: 10 de octubre de 2014.] Disponible en: http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/comunicados/ocupbol.pdf.NENII
- IPLANEG (Instituto de Planeación del Estado de Guanajuato). El Estado de Guanajuato. SRE. [En línea]. [Consultado el: 5 de octubre de 2014.] Disponible en: http://www.sre.gob.mx/coordinacionpolitica/images/stories/documentos_gobiernos/pguanajuato.pdfNetquest.


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